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Und mittags gibt es Gratis-Fischbrötchen – Recruiting-Tipps für Firmen in Hamburg

In der heutigen Zeit herrscht auf dem Arbeitsmarkt ein gegenseitiges Werben und Angeworben werden. Die Bewerber müssen sich gut verkaufen, aber auch das Unternehmen muss bei den Kandidaten punkten. Oft sieht das Stellenangebot mehr nach einem Leistungsspektrum eines Spa aus, denn dem Bewerber winken viele Zusatzleistungen, wie beispielsweise wöchentliche Massagen, kostenlose Verpflegung oder die Benutzung eines Fitnessraums. Wenn in einer Zeit, in der besonders hochqualifizierte Fachkräfte heiß begehrt sind, Stellen neu besetzt werden, dann muss sich der Personaler etwas einfallen lassen. Von ihm wird erwartet, die neuen Kandidaten mit exakt dem gesuchten Profil „asap“ zu finden. Im Folgenden gibt es Tipps rund ums Thema Recruiting und Personalplanung.

Bild: pixabay.com, Tabor, 2456980

Externe Maßnahme: Im Visier des Jägers

Wenn die Personalsuche nicht zum gewünschten Ergebnis geführt hat, können Unternehmen Personalberater oder Headhunter anheuern, um die gewünschte Stelle adäquat zu besetzen. Diese „Jäger“ sind auf Kandidatenpirsch spezialisiert. 90% aller Führungspositionen werden mit einem Kandidaten besetzt, der von ihnen gefunden wurde. Mittlerweise geraten aber auch Berufseinsteiger und Studienabsolventen immer mehr ins Visier, besonders Naturwissenschaftler, Ingenieure und IT-ler sind auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt.

Wer suchet, der findet

Man kann grob in passive Suche über z.B. Stellenanzeigen in Tageszeitungen sowie Internet und aktive Suche über z.B. Direktansprache differenzieren. Da Headhunter kein erlernbarer Beruf ist, gibt es keine festen Regeln, was das Recruiting angeht. Jeder hat seine eigenen Methoden und sein eigenes Netzwerk. Die Herzen der Kandidaten gewinnt, wer keine nebulösen Geschichten vom mystischen Berater spinnt, der sich bezüglich seines Auftraggebers in Schweigen hüllt, sondern stattdessen mit Transparenz und ehrlichen Karrierechancen argumentiert. Bis eine Stelle neu besetzt wird vergehen im Schnitt ca. 102 Tage, in der Software und Baubranche sind es sogar bis zu 162 Tage.

Interne Maßnahmen: Planung ist das halbe Leben

Wer keinen Headhunter engagieren möchte, der sollte als Unternehmer dafür sorgen, dass seine Firma eine gute, strategische Personalplanung aufweist. Denn ohne eine solche wird sich die Firma nicht langfristig auf dem Markt etablieren können. Weitsicht ist hier gefragt: Welche und wie viele Mitarbeiter, welche Schulungen oder neuen Berufsfelder sind nötig, um in den nächsten Jahren die Unternehmensziele zu erreichen? Hierbei sind sowohl Quantität als auch Qualität zu beachten.

Die quantitative Personalplanung

Zur Quantität zählt die Frage, ob zu jeder Zeit genügend Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind, sodass ein Ausfall wegen Krankheit, Fluktuation, Urlaub, Elternzeit oder Renteneintritt zu verschmerzen ist und ggfs. von anderen Mitarbeitern aufgefangen werden kann.

Die qualitative Personalplanung

Bei der Qualität betrachtet man das Kompetenzspektrum der Mitarbeiter, ob sie dem angeforderten Profil entsprechen.  Sind Schulungen nötig oder müssen einige Aufgaben extern eingekauft oder ausgelagert werden?

Gewusst wie: Den Bewerber ködern

  1. Eine exakte Stellenbeschreibung mit genauem Tätigkeits- und Bewerberprofil hilft vorzuselektieren. Es empfiehlt sich dabei in Must-Haves und Ad-Ons zu unterteilen. Da die meisten Kandidaten bis zu 22 verschiedene Kanäle für ihre Jobsuche nutzen, sollte die Anzeige in unterschiedlichen Medienformaten geschaltet werden.
  2. Der Recruiting Tag in Hamburg bietet eine Möglichkeit, hochqualifizierte Ingenieure, Professionals und IT-Kräfte zu akquirieren.
  3. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter – das Konzept ist einfach: Zufriedene Angestellt empfehlen ihren Arbeitgeber gerne weiter oder berichten positiv über das Unternehmen (Employer-Branding). So steigt die Chance, topqualifizierte Talente, die nicht auf Jobsuche sind, anzusprechen. Weiter können Mitarbeiter auch aktiv auf sozialen Netzwerken werben. Wer aktiv zu einer Neueinstellung beiträgt, kann mit einer Prämie, sog. Newman-Bonus, belohnt werden.
  4. Speed-Recruiting statt Speed-Dating: 3 Minuten lang wird ein intensives Bewerbungsgespräch geführt, bevor die Glocke läutet und die Plätze reihum getauscht werden.
  5. Eine Aufforderung zur Initiativbewerbung auf der eigenen Webseite zeigt, dass das Unternehmen für neue Talente offen ist.
  6. Per Swipe zum neuen Job: One-Klick-Bewerbungen sowie Chatbots erleichtern den Bewerbungsprozess und erzeugen ein modernes Image des Unternehmens.
  7. Aufbau und Pflege eines Talent-Pools, um eine Übersicht über die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter zu gewährleisten.

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